Op het dashboard van de loopband kan ik zien hoeveel (hoe weinig!) calorieën ik verbrand bij 3 minuten lopen aan 7,3 km per uur. (30 calorieën).
Een app geeft me info over hoeveel bewegingen ik heb gedaan en hoeveel calorieën heb verbruikt per sessie, per week, per maand.
Het helpt me om bewust te worden van de impact van mijn eet- en beweegpatronen, zodat ik fitter en gezonder kan worden.
Concreet: ik weet dat ik door 3 keer in de week een half uur te trainen 600 calorieën verbruik en dat een zak Mexican Peper and Cream chips ongeveer 700 calorieën telt.
Het verband tussen calorieën, bewegen en lichaam is redelijk duidelijk.
De samenhang tussen ‘input’ en ‘output’ op het werk is ingewikkelder.
“De werkelijkheid is doorgaans zo complex dat het niet te herleiden is tot enkele meetbare elementen.” zegt Jerry Muller, economisch historicus, in een interessant artikel van Nathalie Carpentier in De Standaard van 24-25/09/22.
CEO’s en hoger management zien dat dikwijls toch anders.
Hierop botsen ook de deelnemers in de training deze week, leidinggevenden die sterker willen worden in hun communicatie, om zo vertrouwen te vergroten, hun medewerkers te helpen groeien en resultaten te halen.
We bespreken en oefenen hoe ze open en helder kunnen communiceren, hoe ze zinvolle feedback kunnen geven, hoe ze lastige gesprekken tot een goed einde kunnen brengen.
De helpende mindset en vaardigheden zijn te leren.
Maar er is ook de context waarbinnen je werkt.
Bij hun End Year Reviews moeten de leidinggevenden zich houden aan de ‘Gauss-curve.
En dan wordt het lastig.
“Hoe moet ik aan mijn medewerker vertellen dat hij heel goed heeft gewerkt, zijn doelen heeft bereikt, en ikzelf heel tevreden ben, maar hem toch als ‘average’ moet beoordelen?”
Het probleem is namelijk dat deze statistiek enkel opgaat voor grote groepen, maar in dit bedrijf dwingend per beoordelaar wordt toegepast.
Zo worden leidinggevenden gedwongen om het team over de curve te verdelen, ook al heeft het hele team sterk werk geleverd.
Nog erger, ze worden in hun beoordelingen soms overruled door het hoger management.
Dit heeft 5 negatieve effecten:
- het ondermijnt de autonomie van de leidinggevenden
- het ondermijnt hun geloofwaardigheid
- het demotiveert medewerkers
- het vergroot de onderlinge competitie
- het beloont eerder zichtbaarheid dan echte bijdrage
Het kan nóg lastiger.
Het bonus-beleid in dit bedrijf is namelijk ook aangepast: tot 2 jaar geleden kreeg iedereen die niet in de laagste categorie zit 5% bonus, nu krijgen enkel de top-performers een bonus, maar dan wel één van 20%.
Dit brengt me bij een andere uitspraak van Jerry Muller in datzelfde artikel:
“Een obsessief gebruik van statistiek verandert de aard van het werk. Het kan intrinsieke motivatie vervangen door externe motivatie. In plaats van een opdracht uit te voeren omdat het je het écht interessant of relevant vindt, doe je het omdat je ervoor beloond of gestraft wordt.”
Het middel wordt het doel.
Mijn antwoord op de vraag van de deelnemer in de training was dan ook 2-ledig.
Ik raadde haar aan om in het gesprek met de medewerker open en onderbouwd te vertellen wat ze van zijn functioneren vindt, én daarnaast eerlijk te vertellen hoe de officiële beoordeling tot stand komt.
Het tweede gesprek dat ze te voeren heeft, en met haar alle leidinggevenden die worstelen met het oneigenlijk gebruik van de Gausscurve, is het gesprek met haar management. Hierin heeft ze haar manager te vertellen wat de gevolgen zijn van deze aanpak, op motivatie, samenwerking en vertrouwen, en wat haar zou helpen.
Als een bedrijf leidinggevenden op training stuurt om sterker te leren communiceren om zo vertrouwen te vergroten, hun medewerkers te helpen groeien en resultaten te halen, hebben ze ook de verantwoordelijkheid om de context te creëren waarin die training optimaal kan renderen.
Concreet: Als ik me inschrijf bij een fitnessclub om fitter en gezonder te worden, is het slim om geen zakken Mexican Pepper and Cream in de kast te hebben liggen. (Of Croky Pickles.)
Nog een laatste keer Jerry Muller:
“Het succes van een organisatie steunt ook op de interactie tussen mensen, kennis delen, elkaar stimuleren, creativiteit en talent. Dat is minder meetbaar. Vergeet ook niet: hoe meer je meet, hoe meer tijd je mensen moeten steken in data verzamelen en hoe minder in hun basisopdracht.”
Meten is weten. Maar maak van een middel niet het doel.
Bron: “De dictatuur van de statistiek. ‘Door al dat meten voelden we ons gecontroleerd, gechronometreerd’- Artikel in de De Standaard van 25-26/09/22.
